科技公司正在前往火星。他們缺乏多樣性沒有任何藉口
Code2040 首席執行官 Mimi Fox Melton 反思了 2020 年種族正義抗議活動的影響，一年後我們在哪裡，以及我們將何去何從。
2020 年夏天，由於喬治·弗洛伊德、布倫娜·泰勒、艾哈邁德·阿伯里和其他美國黑人被警察殺害，美國各地爆發了抗議活動。在科技行業，許多領導者發表了公開聲明、財務承諾和政策變化，旨在改善其內部以及他們兜售的產品的公平性和包容性。
為了紀念這些抗議活動一周年，Fast Company 與涵蓋黑人創新經濟的出版物 The Plug 合作，研究這些承諾是什麼，他們已經取得了哪些成果，以及還有多少工作要做。 （您可以在此處查看來自黑人員工、企業家和客戶的數據可視化結果和第一人稱評價。）
Code2040 的首席執行官 Mimi Fox-Melton 分享了領導一家非營利組織的感受，該非營利組織致力於消除在此期間阻止黑人和拉丁裔參與科技的結構性障礙，以及整個行業必須做得更好的原因。
Fast Company：Code2040 是否像許多其他組織一樣，在抗議活動開始後被公司所淹沒？
Mimi Fox Melton：是的，就像許多從事種族平等工作的組織一樣——特別是對我們來說，在種族平等和技術的交叉點上——我們在去年收到了很多外展活動。話雖如此，這項工作的領導者（包括我們在內）之間進行了很多對話，討論人們對我們的工作有多少興趣以及有多少願意為其提供資金。
但我認為那次談話中真正缺少的是 [2020] 的上半年，事實並非如此。 [在]第二季度，就在 COVID 真正開始流行時，我們將預算削減了 25%。兩個大型組織悄悄宣布，他們將取消其基金會內的種族股權基金。我非常擔心我們開始看到對科技領域的種族平等興趣的終結，更廣泛地說，在慈善界。再加上全球大流行，公司正在裁員，公司擔心他們甚至無法讓員工團結在一起，更不用說為我們的工作做出貢獻了。
之所以這麼說非常重要，是因為這就是這個國家種族平等工作的本質。這就是關注這些類型深層次問題的本質。當警察在街上謀殺一個黑人時，突然間，人們對這項工作產生了興趣。當事情沒有立即改變時，當沒有關於槍支暴力的立即立法，當沒有立即採取行動取消對警察的資助或廢除警察時，興趣就會減弱，這使得這項工作非常具有挑戰性。
話雖如此，是的，我們有很多熱情。有很多白人第一次發自內心地感受到並理解種族主義對其他人的影響。通常，種族主義對白人來說似乎是一種非常理智的鍛煉，因為他們沒有感覺到。這不是藉口。我認為去年，至少是我活著以來，這是第一次——看著喬治·弗洛伊德以這種方式死去，我不認為你無法在靈魂深處感受到它。
他們願意做不舒服的個人工作。他們願意以一種令人不舒服的方式做出讓步，謝天謝地，我們去年的恐懼得到了黑人生命運動組織者要求的行動呼籲的平衡。
您是否看到了持續到 2021 年的承諾？我想想想注意力可能會再次減弱這一事實會讓人感到壓力。
是的，我認為我們總是在計劃底部掉下來，這當然是黑人的經歷，對吧？這是我們這些生活在種族資本主義中的人的經歷，他們並不富裕，但以工作為生，並且清楚我們缺乏權力。
Code2040在這一刻的財務狀況良好。與我們合作的公司的支持非常強大。但誰知道兩年後會發生什麼？誰知道三年後會發生什麼。我們的工作是努力成為這個富足時刻最負責任的管家，這樣我們才能確保我們能夠在未來可能不那麼豐富的時候完成這項工作。
除了人口統計數據之外，您還關注 DEI 進展方面的哪些跡象？
人口統計數據是一種唾手可得的果實。這是人們正在收集的東西。它是可用的——有時。或不！我理解為什麼它 [被視為] 進步的代表，因為我們認為數據是無可辯駁的。在 Code2040，我們確實在內部和與合作夥伴一起努力創建對數據是什麼的更具文化競爭力的理解。軼事是數據。他們幫助我們發現模式。因此，我們進行了大量定性訪談——對話、焦點小組，我們只是聽取人們在說什麼，然後發現模式。對我們來說，我認為 Overton 的車窗移動是一個非常大的變化。
我們將與黑人和拉丁裔人士交談，有時甚至與業內的白人交談：你在看什麼？挑戰是什麼？對您的保留有什麼威脅？對你的進步有什麼威脅？然後嘗試將這些信息提煉成，“好吧，這就是我們將要研究並試圖教育人們的三件事。”
幾年前，我們意識到公司正在使用 GPA 和大學血統作為技能、智力和更高能力的代理。當然，這種情況仍在繼續——我們知道谷歌直到最近才這樣做，而且很可能仍然如此。但是，幾年前當我們第一次開始考慮這個問題時，公司合作夥伴聽到我們將這兩件事稱為實現種族平等的障礙，這非常令人驚訝；作為僱用黑人和拉丁裔人士的障礙。快進到今天；幾週前我和一家公司談過，當我提到這一點時——不使用這兩個指標是我們合作夥伴關係的一部分，他們需要承諾——他們看著我，好像我落後於時代。他們就像，“哦，我們已經這樣做了。”所以我想，“好吧！奧弗頓窗口正在發生變化。這是進步。”
我正在展望組織中 90% 的人。我的意思是你的人力資源，你的招聘人員，[他們] 有圍繞種族平等的目標。他們可能不理解道德目的，但他們肯定會試圖僱用黑人和棕色人種。還有一些高管。 [他們] 也明白，即使只是從公關角度來看，我們也必須做到這一點。但我們繼續看到的是中層管理人員，即 90% 的中層人員，他們通常沒有動力僱傭更多樣化的員工；他們不知道如何成為更好的經理，如何建立一個種族平等的團隊，無論團隊中是否有黑人和拉丁裔人。
中間的那些人對黑人和拉丁裔人的工作經歷影響最大，並且最有可能成為黑人或拉丁裔人離開組織的原因。因此，我們明年要做的就是為管理團隊，可能管理部門，並且不知道如何轉化他們所做的學習的人建立和擴展我們的培訓種族主義和白人至上的簽到，一對一。我認為當我們開始看到這些人在日常工作中使用以黑人為中心的管理原則時，這將是一個重要的跡象。
許多行業都有 DEI 問題。為什麼技術要堅持更高的標準？
這個國家建立在黑人和土著人民的無償勞動之上。所以我們所有的機構——政府、媒體、私營部門——無處不在。在金融領域工作過然後來到科技界的黑人或棕色人種不會說，科技比金融更糟糕。這是猖獗的。然而，科技公司已經建造了可以識別人臉的計算機，對吧？他們正在努力去火星。
這個行業[充滿]野心勃勃的目標設定和努力完成當下無法想像的事情。因此，看待一個社會問題，然後舉起 [他們] 眾所周知的舉手說：“好吧，我想這就是事實”，這是不可原諒的，而且是冒犯性的。
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